Tema 5 La Motivación en la Empresa

1.   Introducción

En este apartado trataremos el tema de la motivación dirigida a los empleados y directivos de la empresa a fin de que estén más a gusto en nuestra empresa y, por lo tanto, aumente nuestra productividad.

Debemos tener en cuenta que, dependiendo del papel que  se desempeñe en la organización de la empresa, los factores motivacionales son distintos para cada uno. Por este motivo vamos a estudiar cuales son esos factores y de que dependen cada uno.

También estudiaremos la teoría de motivación humana de Abraham Maslow y de Frederick Herzberg ya que los dos han creado dos teorías distintas sobre la motivación de los empleados, que explicaremos detalladamente dentro de este punto.

2.   Marco Teórico

2.1 Definición

Si nos situamos en el ámbito etimológico, el término motivación proviene del latín movere, que significa mover, de ahí que implique acción, dinamicidad, pero, también, supone una reacción ante algo, cuestión ésta que se irá esbozando al tiempo que se irán sentando los principios de la dirección en siguientes capítulos.

Se puede definir un poco más concreto de cara al mundo de las organizaciones como: La motivación es el proceso por el cual se reconocen los objetivos, se efectúan elecciones (conscientemente o no) y se pone la energía necesaria para la consecución de la meta. Este proceso mental y de comportamiento implica: objetivos, decisión de comenzar, elección y perseverancia.

Recapitulando, se puede entender la motivación como la predisposición de una persona a desarrollar un comportamiento orientado a una meta. Así pues, para que se dé, se exige el requisito previo de que haya una necesidad, siendo la misma el aspecto que se va a analizar seguidamente.

En primer lugar, hay que recordar la clásica segregación entre necesidades físicas o básicas (necesidades primarias) y necesidades sociales o psicológicas (necesidades secundarias). Las necesidades físicas incluyen, principalmente, alimentos, agua, sexo, sueño, aire y una temperatura confortable. Estas necesidades surgen de los requerimientos básicos vitales; son, por tanto, propios de todos los individuos, pero varían en intensidad de una persona a otra (no necesita beber igual un adulto que un niño pequeño). Además, las necesidades también están condicionadas por la práctica social. Si se tiene la costumbre de comer cuatro veces al día, entonces la persona siente apetito en esas cuatro ocasiones, aun cuando pudieran ser adecuadas solamente tres.

Las necesidades secundarias son menos claras por su carácter intangible. Muchas de estas necesidades se desarrollan conforme va madurando el individuo. Como ejemplos están la rivalidad, la autoestima, el sentido del deber, la pertenencia, el recibir afecto, etc. Las necesidades secundarias complican los esfuerzos que hacen los gerentes para motivar a su personal. La mayoría de las acciones que realiza la gerencia afectan a las necesidades secundarias, por lo que la planificación gerencial, y por ende la de RR.HH., debe tomar en consideración el efecto que tendrán en las necesidades secundarias de los empleados cualquier acción que se proponga llevar a cabo.

Harper & Lynch (1992) presentan una clasificación de las necesidades vinculadas al ámbito laboral en dos grandes bloques, las individuales y las grupales:

a) Necesidades individuales

1.  Certidumbre: A veces las personas prefieren tener una vida tranquila, sin problemas, aunque no destaquen en nada, a llevar una vida exitosa pero asociada a elevados riesgos.

2.  Dinero: Se considera de vital importancia dado que, a través de él, se consigue un cierto estatus económico.

3.  Mando: Por lo general, siempre ha habido, y habrá, individuos que sientan la necesidad de dominar a otros. De igual forma, también cabría resaltar la competencia que existe, en algunos casos, con otras personas y la satisfacción que supone el vencerlas en cualquier área.

4.  Prestigio profesional: Muchas veces, el individuo necesita que le sean reconocidos públicamente sus logros profesionales, marcándose nuevos retos, en principio, difíciles de conseguir.

5.  Independencia: Se da en aquellas personas que no suelen admitir con facilidad ideas u opiniones de otros, prefiriendo conducirse por criterios propios, evitando así la influencia de los demás.

Dignidad: En determinados momentos surgen “normas morales” que impiden la ejecución de alguna actuación

 

2.2 Procesos de Motivación

El proceso empieza con una necesidad insatisfecha, la cual crea tensión que, a su vez, estimula impulsos en el interior del individuo. Estos impulsos generan un comportamiento de búsqueda tendente a encontrar metas especiales que, si se consiguen, darán satisfacción a la necesidad y atenuarán la tensión.

Por otro lado, puesto que se analiza la motivación dentro del contexto organizacional, es necesario que el comportamiento sea el adecuado para cumplir las metas de la organización. En consecuencia, la definición de motivación conlleva la exigencia de que el comportamiento del individuo sea compatible y acorde a las metas de la empresa. Cuando no es así, es posible que el individuo realice un elevado esfuerzo, pero que repercuta contra los intereses de la organización.

Así, un empleado puede pasar mucho tiempo conversando con sus compañeros de trabajo, en cuestiones no relacionadas con la empresa, a fin de satisfacer sus necesidades sociales; hay en ello mucho esfuerzo, sólo que está encauzado en una dirección improductiva.

El proceso no acaba aquí; dado que las necesidades son, en teoría, ilimitadas, se produce un fenómeno de retroalimentación: la reducción de la tensión de una necesidad satisfecha origina necesidades insatisfechas, reproduciéndose con ello el esquema planteado.

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y persistente, que origina el comportamiento.

Cada vez que aparece una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo (homeostasis) y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.

Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad y descargará la tensión provocada por aquella. Una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptación al ambiente.

a)  Homeostasis: Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.

b)  Estímulo: Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

c)  Necesidad: Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

d)  Estado de tensión: La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.

e)  Comportamiento: El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

f)   Satisfacción: Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.  

 Así es el ciclo de la motivación. A medida que el ciclo se repite, el aprendizaje y la repetición hacen que los comportamientos se vuelvan más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades. 

2.3 Importancia motivación en la Empresa

La “dirección de la motivación” tiene una problemática muy particular, que estriba en no depender sólo de lo que se haga en la empresa, sino también del sistema de valores y percepciones de cada individuo.

La relación existente entre motivación y comportamiento humano y por tanto clima en la empresa conlleva que las diferentes escuelas, e incluso disciplinas académicas, ofrezcan su propia visión sobre el tema. Sikula (1979) se pronuncia en este sentido al indicar que, debido a la existencia de ideas diferentes sobre el comportamiento humano, también hay diferentes definiciones del concepto de motivación. Normalmente, los investigadores la definen en relación a su propia educación y antecedentes académicos, acercándola hacia su propio campo de estudio.

En el mundo empresarial, una primera aproximación podría ser entenderla como todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma, o a tener intención de ello. Bajo esta perspectiva la motivación es el proceso para reactivar la acción, sostener la actividad en progreso y regular el estándar  de actividad. Por tanto se puede deducir que se la puede entender como un proceso donde la pasividad no tiene lugar.

2.4  Autores: Teorías de la motivación

2.4.1             Abraham Harold Maslow (1908 – 1970)

Abraham Harold Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de abril de 1908 - 8 de junio de 1970 Palo Alto, California) fue un psicólogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de la psicología humanista, una corriente psicológica que postula la existencia de una tendencia humana básica hacia la salud mental, la que se manifestaría como una serie de procesos continuos de búsqueda de autoactualización y autorrealización.

Maslow ideó una ayuda visual para explicar su teoría, que llamó «jerarquía de necesidades», consistente en una pirámide que contiene las necesidades humanas, psicológicas y físicas. Subiendo escalón a escalón por la pirámide, se llega a la autorrealización. Defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).
 

Según la pirámide de Maslow dispondríamos de:

Ø  Necesidades básicas

Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referente a la salud); dentro de estas, las más evidentes son:

·       Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.

·       Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal.

·       Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.

·       Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.

Ø  Necesidades de seguridad y protección

Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas. Son las necesidades de sentirse seguro y protegido, incluso desarrollar ciertos límites en cuanto al orden. Dentro de ellas encontramos:

·       Seguridad física y de salud.

·       Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.

·       Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.

Ø  Necesidades de afiliación y afecto

Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de:

·       Asociación

·       Participación

·       Aceptación

Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Estas se forman a partir del esquema social.

Ø  Necesidades de estima

Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.

·       La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.

·       La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.

La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoración como individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealización.

La necesidad de autoestima, es la necesidad del equilibrio en el ser humano, dado que se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de éxito que siempre ha soñado, o en un hombre abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr nada por sus propios medios.

Ø  Autorrealización o autoactualización

Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y «autorrealización».

Son las necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, al menos, hasta cierto punto.

2.4.2             Frederick Irving Herzberg (1923 – 2000)

Frederick Irving Herzberg (1923 - 2000) fue reconocido psicólogo y se convirtió en uno de los hombres más influentes en la gestión administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teoría del enriquecimiento por su teoría del enriquecimiento laboral y la teoría de la Motivación e Higiene. La publicación en 1968 de su obra “One More Time, How Do You Motivate Employees?” (Una vez más, ¿Cómo motiva usted a sus trabajadores?). Logró vender más de un millón de ejemplares y sigue siendo uno de los libros de referencia más solicitados en el Harvard Business Review. Herzberg estudió en la Universidad de la Ciudad de Nueva York, pero al estallar la Segunda Guerra mundial interrumpió sus estudios para enrolarse en el ejército estadounidense.

Como sargento de una unidad de reconocimiento, le correspondió estar entre los efectivos que liberaron el campo de concentración de Dachau. En este, dada su preparación universitaria se le asignó a la Oficina de Ayuda y Atención Psicológica que se ofrecía a los matrimonios judíos que habían sido separados de sus familias, víctimas del holocausto. Esta circunstancia y el impacto emocional de los años de guerra deberían ser factores que marcaran profundamente la vida personal y profesional de Frederick Herzberg.

Después de la guerra, Herzberg regresó a su país, finalizó sus estudios y se graduó finalmente en 1946, para más tarde trasladarse a la universidad de Pittsburgh donde comenzó estudios de postgrado en Ciencia y Salud Pública. Fue en esta misma universidad donde recibiría un premio en Psicología Industrial y Clínica en 1949, para doctorarse, un año más tarde, en Psicología, con una tesis doctoral titulada “Variables pronosticas para la terapia del electroshock”.

Posteriormente fue el director de investigación en el Servicio de Psicología de la Universidad de Pittsburgh, desde 1951 hasta 1957. Ese mismo año, volvió a trabajar como profesor de Psicología en la “Case western Reservy University” (Cleveland, Ohio), tiempo durante el cual trabajó como director del programa de “Graduado en salud mental industrial”. Más tarde, se traslada a la universidad de Utah donde ocupó el puesto de profesor de Administración de empresas, en la Escuela de Negocios.

La teoría Bifactorial fue elaborada por el psicológo, Frederick Irving Herzberg, el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento de las personas varía en función del nivel su satisfacción.  El autor partió de la pregunta ¿qué quiere la gente de su trabajo? Las respuestas que la gente dio cuando se sentía bien en su trabajo eran muy diferentes de las contestaciones dadas cuando se sentía mal. Los factores intrínsecos, como el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad, y el crecimiento parecen estar relacionadas con la satisfacción en el trabajo.

Por otro lado, cuando estaban insatisfechos, tendían a citar los factores estrínsecos, como la política de la compañía y la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales, y las condiciones de trabajo. Estos dos factores los explicamos más detalladamente a continuación.

Él considera que existen dos factores que explican la motivación de los trabajadores de una empresa. 

Por lo que hace referencia a los factores de motivación intrínsecos, son los que determinan el mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del mismo. Estos factores son los que mueven al trabajador hacia aptitudes positivas como puede ser la realización de un trabajo interesante, el logro, la responsabilidad, el reconocimiento, o el progreso o ascenso. (tal y como podemos ver a continuación).

Por otro lado hay los factores de higiene extrínsecos, son los que están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo, es decir, las condiciones de trabajo, el salario, las relaciones humanas, y la política de la empresa.

Así pues, la teoría viene a decir que la satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes o estimulantes del cargo, es decir, de los factores motivacionales. En cambio, la insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general, es decir, de los factores higiénicos.

Uno de los descubrimientos que hizo el autor es que las cosas que causan satisfacción en los trabajadores no son, exactamente, las opuestas que les causan satisfacción, sino que las cosas que satisfacen a los trabajadores son de naturaleza completamente distintas de aquellas que no les satisfacen.

Algunos elementos satisfactorios e insatisfactorios son la política administrativa de la empresa, la supervisión, las condiciones de trabajo, el sueldo, los logros, el reconocimiento, la responsabilidad, etc…

2.4.3             Comparación Teorías de Maslow - Herzberg

Maslow vio las necesidades humanas en forma de jerarquía, que asciende desde el nivel más bajo al más alto, y que llega a la conclusión de que cuando se satisface un conjunto de necesidades, este tipo de necesidad deja de ser un motivador. En cambio, Herzberg las cree que hay dos tipos de factores que intervienen en la motivación de los empleados,

El modelo de Maslow y el de Herzberg presentan una serie de diferencias importantes.

La teoría de Maslow es descriptiva mientras que la teoría de Herzberg es todo al contrari, es prescriptiva, es decir, concierne a la identificación de la mejor decisión que puede ser tomada.

Otra diferencia es el tipo de perspectiva que utilizan ya que Maslow cree en un enfoque general, y en cambio, Hersberg defiende un enfoque laboral.

La relevancia que utiliza el modelo de Maslow es social, mientras que la de Herzberg es profesional. En relación al impacto de las necesidades es Total en el modelo de Maslow, en cambio, Herberz cree en el impacto de las necesidades parcial.

Por último, la retribución financiera que aparece al modelo de Maslow es que puede motivas, mientras que Herzberg cree que no es motivador.

Además, como aspecto distintivo, comparando la teoría de Herzberg con la de Maslow, la motivación se sustenta en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.

3.   Aplicación Práctica

En nuestra empresa apostamos mucho por la motivación de nuestros empleados ya que creemos que es un factor muy importante porque nos permite valorar la situación actual que se encuentran nuestros empleados, además, poderla modificar para que ellos puedan trabajar a gusto con nosotros, y de esta forma, poder lograr los objetivos de la empresa, y los de cada trabajador.

Por esta razón, el proceso que utilizaremos para mantener la motivación de nuestros empleados, es el siguiente, teniendo en cuenta nuestro organigrama que aparece a continuación.

Sandra Vera

Dunia Rendon

                                  

Monitores

Anna Morera

Las diferentes técnicas de motivación que llevaremos a cabo en nuestra empresa con el objetivo de mejorar el rendimiento de los trabajadores, al mismo tiempo, la productividad de cada uno, y además, la motivación aporta puntos muy positivos para el desarrollo de esta.

Para conseguir un buen ambiente y un mejor rendimiento creemos que hemos de emplear algunas técnicas de  motivacionales aplicando fundamentalmente la teoría de los dos factores de Herzberg, y atendiendo a los diez mandamientos de la motivación como la teoría de Maslow. Una de nuestros objetivos es que todos nuestros clientes tengan una imagen siempre positiva de nuestro trato (es muy importante porque trabajamos al sector de los servicios) y si nuestro grupo se encuentra motivado, nuestros clientes estarán satisfechos. Por eso, creemos que la motivación es algo constante y por eso, intentamos que los trabajadores se sientan a gusto, libres de pasadas cargas, aunque sepan que deben tener un mínimo rendimiento, gracias a nuestra reducida plantilla puede ser un elemento constante día a día.

Las técnicas que vamos a utilizar en nuestro grupo serán. Primer de todo, hacer que el grupo comparta conocimiento y experiencias a través de congresos, talleres, cenas o comidas… Todas estas actividades fuera de la empresa y con un componente lúdico e innovador. Además, queremos que tengan el sentimiento de pertenencia al grupo y a la empresa y les daremos tarjetas de visita, y tendrán una participación activa en tomas de decisiones para facilitar a los empleados un ámbito para tomar decisiones y respetarlas.

Otra técnica será la involucración en los resultados, es decir, hacer saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados de la misma empresa, y proporcionarles formación, potenciado así sus habilidades para ayudarles a crecer dentro de nuestra empresa.

Todos los empleados tendrán las mismas condiciones sin distinguir los subordinados, juntamente con el mismo espacio y ambiente laboral para fomentar la creatividad, la iniciativa, las nuevas ideas... viendo como las propietarias tienen un trato próximo e informal con ellos, y eso, ayuda a crear un ambiente de trabajo, libre de elementos negativos. También, creemos que es muy importante la motivación de todo el grupo para poder conseguir un reto y un objetivo con la necesidad del trabajo en equipo utilizando una comunicación eficaz.

Otra parte muy importante es el feed-back, es decir, proporcionar una retroalimentación, es decir, que haya una buena relación entre los diferentes puestos de trabajo. Juntamente con saber escuchar a los empleados porque pensamos que la comunicación es imprescindible para el buen funcionamiento de la empresa, y por eso, creemos en la realización de reuniones semanales para hablar de los temas preocupantes o las dudas que tengan tanto los directivos como los empleados, y podremos un buzón de sugerencias en la sala de reuniones, que mensualmente llegará a la dirección y se presentará en la siguiente reunión.

También, habrá libertad para actuar en cada momento, es decir, habrá una salita de descanso donde podrán ir a tomar un café, o a descansar unos minutos para despejarse sin ningún control horario (siempre que el empleado cumpla con sus obligaciones ya que él es el responsable de su trabajo y decide cómo llevarlo).

Además, de darles variedad, es decir, evitar que nuestros empleados caigan en la rutina de haber de cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas. Por eso, hemos pensado que cada dos meses, los empleados van a cambiar de área de trabajo, pero esto no es ningún problema para ellos, porque al momento de entrar a formar parte de la empresa, se les prepara para poder trabajar con buenas condiciones a cualquier área.

Anualmente, se realizará una reunión conjunta (con los empleados y las directrices) donde concluiremos el trabajo realizado durante un año, y si los objetivos propuestos se han llevado a cabo, y se dará como incentivo una paga por beneficios adicional. Al terminar, revisaremos si los salarios de los empleados son los correctos o no según el funcionamiento de la empresa y de la cantidad de actividades programadas con éxito haya hecho (en privado).

Además, por el solo hecho de ser trabajadores nuestros, nos preocupa su salud y por eso, contractaremos un seguro médico para nuestros trabajadores, y que por un precio muy bajo, pueden acceder los otros miembros de sus familias. De esta forma, todos nuestros empleados cuentan con una mutua que paga la empresa para que ellos estén con las máximas condiciones.

Sin descuidarnos los agradecimientos ya que siempre se deben agradecer todos los esfuerzos que ponen para realizar una tarea mejor, sin olvidarnos de premiar la excelencia, es decir, reconocer y premiar a los trabajadores que cumplan de forma excelente sus labores. Celebrar sus éxitos también es importante porque haces justicia a los esfuerzos desempeñados para lograr el éxito. Por eso, pensamos que es muy importante seguir de cerca el estímulo del trabajador y la recompensa en el caso de haber obtenido unos buenos resultados, ya sea un aumento de sueldo (en el caso que haya realizado muchas actividades para los clientes y que ellos estén contentos con el trato y el resultado obtenido), y darles reconocimiento delante de sus compañeros.

Teniendo en cuenta que queremos fomentar un ambiente de trabajo en equipo sin distinción de los subordinados, las técnicas de motivación son las mismas para todo el mundo. Aunque, el equipo directivo deberá contar con un estilo de liderazgo democrático, es decir, que inspire el trabajo en equipo, participativo, con sentido de pertinencia, y siempre motivando a sus empleados y creando un ambiente positivo.

 Por tanto, lo que queremos conseguir es que todos nuestros empleados estén motivadores ya que la motivación permite aumentar significativamente los rendimientos de cada empleado, y al mismo tiempo, hace que se sienta más a gusto en la empresa y por lo tanto, se reducen las asperezas o las incomodidades en al empresa.

4.   Conclusiones

En este apartado hemos podemos ver la importancia que tiene una buena motivación por parte de los empleados, ya que es gracias a su trabajo juntamente con el de los directrices que obtenemos un beneficio para nuestra empresa. Los empleados es lo más importante que hay en una empresa porque si ellos están contentos, y a gusto, la empresa funciona mejor, y todo va sobre ruedas.

Por esa razón, hemos expuesto una serie de motivaciones que son las que llevaremos a cabo para intentar diariamente que todos nuestros empleados estén contentos de formar parte de nuestra empresa, y de esto modo, que ellos puedan depositar todas las fuerzas en hacer crecer nuestra empresa.

Además, hemos escogido factores motivacionales de los dos autores porque creemos que de esta forma es más competente, y no se nos escapa nada. Así que, apostamos por nuestros trabajadores al máximo, y siempre respetando y escuchándoles porque ello también forman parte de la empresa, y por esta razón, ellos tienen voz como cualquier trabajador que tengamos. Porque nosotras no queremos que haya diferencias entre las personas que están trabajando en nuestra empresa, ya que este es un factor a tener en cuenta para que llos trabajadores estén más motivados.

En resumen, nuestra empresa aposta por una serie de factores muy amplio para que nuestros empleados no tengan ninguna queja de la empresa, y se encuentren en ella como en casa. De esta forma, podremos lograr nuestros objetivos gracias a la labor y el esfuerzo de cada miembro que forma nuestra empresa. Nuestro lema es cada uno pone su granito de arena, y de esta forma, podremos llegar muy lejos.